皆さんホラクラシーという未来型組織がいま、新しい会社のカタチとして、注目を浴びつつあるのをご存知ですか?

働き方変革、ダイバーシティなどを推進しよう、新たな成長曲線を描きイノベーティブな組織を目指そう!と躍起になっている会社も少なくありません。

また、はたらく人たちのニーズも、もっと自由に働きたい、副業や2拠点で働きたい、在宅勤務をしたい等々。

しかし、多くの会社は導入に手こずったり、導入しても社内が混乱して社員とのトラブルの原因になったりといったことが。

会社の生産性を上げて、社員がワクワクして働ける組織へと変化するために会社を変えようと動きだしたはずなのに、、、、、。

今回は、そんな悩みにお応えすべく、弊社代表の矢萩がどうもホラクラシーという新しい組織が、未来型組織としてあるらしい。そして、これらの会社は、真の、新しい働き方を実現し社員が輝き、イノベーティブな組織を実現しているということで下記のようなユニークな取り組みをしている株式会社えふななさんに早速インタビューへ。

  • 取り組み事例
    ・フレックスタイム制
    ・理由があればリモートワークも可
    ・リゾートミーティング
    ・読書の時間
    ・情報は全てオープン
    ・役職なし
    ・責任者なし(自然発生に任せる)
    ・パラレルワークOK
    ・ショートシエスタ(昼寝OK)
    ・好きなときに休暇を取れる「ホリぱす」
    ・子どもの学校行事など「親のシゴト休暇」
    ・平日と土日を交換できる「おやすみチェンジ」
    ・カフェでシゴトができる「お出かけオフィス」

どうです?面白いでしょ?これって会社なの? と思ってしまいませんか?

さてどんな会社なのか?

新田社長にインタビュー。

ホラクラシーとはいったいどんな組織なのか?

厳密には、アメリカから来た新しい組織のカタチでいろいろと定義はあるようですが、簡単に言ってしまえば、上司のいない組織とのこと?

自律分散型組織ともいわれ、階層型組織のことをヒエラルキーといいますが、それの反対用語としてホラクラシーという概念があるとのことです。

ん?上司がいない?と思われるかもしれませんが、新田社長曰く、社長も、編集長も総務課長もそして営業担当もそこに上下があるわけでなく、社長という仕事も会社全体の経営をよりよく回すという責任と権限をもっている役割であり、編集長という仕事は、弊社のオウンドメディアを編集する役割を担いそこに責任と権限をもっていて、その役割には、上下関係があるわけではない。

 

別に社長が上というわけでなくわたしより、経営に長けている人がいれば、私は、その人にその役割を譲り、別な役割を探し、担うだろうと。

またイノベーションという点からも新田社長の考えはユニークだ。新田社長のイノベーションに対する見方として印象に残ったのは次の点。

・変化失くして進化なし
・社員の主体性は、責任から生まれるものと思いからうまれるものがある思いをそだて、思考の見える化を心掛けている。
・受け身社員でも構わない、変化しようという気持ちがあれば
・社員がいつもお客さん、社員の変化を見えるようにしていきたい。
・日算での決算、変化をKPIで社員全員がわかるようにする。
・人事評価は、バリューが大事。その人が、仕事に対するマインドが育ってきたかどうかは、その人の日常の会話で分かる。雑談の中にこそその変化は見える
・あり方は一緒。表現が変化しているだけであり、それは、表現に磨きがかかったこと
・判断の数と成長=変化は比例する

など沢山のイノベーションにおける示唆に富んだヒントをいただきました。

ホラクラシーというと主体的な社員でなければ難しいのかと思われがちですが、変化をしようという人であれば問題ないのだと。そのための気づきを与えるための仕掛けをいろいろと用意しているように感じました。

例えば、新田社長はご自分で社員本人以上に私の方が本人を知っている?と冗談交じりで答えてましたが、社員に寄り添うまなざしは他の社長さんと比べるとホラクラシー=マネジメントしないと思われがちですが、実は真逆であるということ。

社員のマインドの強さ、変化なくしてイノベーションはなく会社のバリューからお互いがお互いを高めあう関係が出来ていて、合宿などを組み社員が自分たちの組織、仕事をとおしてより幸せになるためにはどうするべきかということを真剣に合宿で話したり、リフレクションするという対話の場を大切にし、そこから新たな気づきや、社内外のつながりへと変化をおこしていく結果、新しい商品は、コト、社内の変化といった

イノベーションがおきるのではと。

そして、それは、タイムリーにKPIとして本人はまだまだとのことでしたが、変化の指標、お客さん、自分たちの幸せへの指標の見える化、共有をはかりながら継続的な対話と変化のサイクルを回しているのだと思った次第です。

最後に、新田社長はいまの働き方変革、普通の会社では難しいと思う。IBMもリモートワークのせいで生産性が落ちと言っていたが、揺り戻しがきっと出てくるだろうと。しかし、大事なことは、嫌々やるのでなく、社員が輝く幸せなコミュニティをつくりたい、それを本気で考えたら組織風土を変えるしかなくそれがホラクラシーだったというように、風土、経営陣の強い思い失くして働き方変革の実現は不可能ではないかと。

一時のトレンドで終ってしまう。

なお、新田社長には、矢萩がパーソナリティを務める、こしがやFMの「大ちゃんのワクワクわーく」に4月24日10時半放送にゲストとして出演してもらう予定です。

ホラクラシーについてのセミナーを行います。詳細はこちら▼

 

http://hatarakuba.com/wp-content/uploads/2017/04/DSC00048.jpghttp://hatarakuba.com/wp-content/uploads/2017/04/DSC00048-150x150.jpghatarakuba最新記事進化する組織皆さんホラクラシーという未来型組織がいま、新しい会社のカタチとして、注目を浴びつつあるのをご存知ですか? 働き方変革、ダイバーシティなどを推進しよう、新たな成長曲線を描きイノベーティブな組織を目指そう!と躍起になっている会社も少なくありません。 また、はたらく人たちのニーズも、もっと自由に働きたい、副業や2拠点で働きたい、在宅勤務をしたい等々。 しかし、多くの会社は導入に手こずったり、導入しても社内が混乱して社員とのトラブルの原因になったりといったことが。 会社の生産性を上げて、社員がワクワクして働ける組織へと変化するために会社を変えようと動きだしたはずなのに、、、、、。 今回は、そんな悩みにお応えすべく、弊社代表の矢萩がどうもホラクラシーという新しい組織が、未来型組織としてあるらしい。そして、これらの会社は、真の、新しい働き方を実現し社員が輝き、イノベーティブな組織を実現しているということで下記のようなユニークな取り組みをしている株式会社えふななさんに早速インタビューへ。 取り組み事例 ・フレックスタイム制 ・理由があればリモートワークも可 ・リゾートミーティング ・読書の時間 ・情報は全てオープン ・役職なし ・責任者なし(自然発生に任せる) ・パラレルワークOK ・ショートシエスタ(昼寝OK) ・好きなときに休暇を取れる「ホリぱす」 ・子どもの学校行事など「親のシゴト休暇」 ・平日と土日を交換できる「おやすみチェンジ」 ・カフェでシゴトができる「お出かけオフィス」 どうです?面白いでしょ?これって会社なの? と思ってしまいませんか? さてどんな会社なのか? 新田社長にインタビュー。 ホラクラシーとはいったいどんな組織なのか? 厳密には、アメリカから来た新しい組織のカタチでいろいろと定義はあるようですが、簡単に言ってしまえば、上司のいない組織とのこと? 自律分散型組織ともいわれ、階層型組織のことをヒエラルキーといいますが、それの反対用語としてホラクラシーという概念があるとのことです。 ん?上司がいない?と思われるかもしれませんが、新田社長曰く、社長も、編集長も総務課長もそして営業担当もそこに上下があるわけでなく、社長という仕事も会社全体の経営をよりよく回すという責任と権限をもっている役割であり、編集長という仕事は、弊社のオウンドメディアを編集する役割を担いそこに責任と権限をもっていて、その役割には、上下関係があるわけではない。   別に社長が上というわけでなくわたしより、経営に長けている人がいれば、私は、その人にその役割を譲り、別な役割を探し、担うだろうと。 またイノベーションという点からも新田社長の考えはユニークだ。新田社長のイノベーションに対する見方として印象に残ったのは次の点。 ・変化失くして進化なし ・社員の主体性は、責任から生まれるものと思いからうまれるものがある思いをそだて、思考の見える化を心掛けている。 ・受け身社員でも構わない、変化しようという気持ちがあれば ・社員がいつもお客さん、社員の変化を見えるようにしていきたい。 ・日算での決算、変化をKPIで社員全員がわかるようにする。 ・人事評価は、バリューが大事。その人が、仕事に対するマインドが育ってきたかどうかは、その人の日常の会話で分かる。雑談の中にこそその変化は見える ・あり方は一緒。表現が変化しているだけであり、それは、表現に磨きがかかったこと ・判断の数と成長=変化は比例する など沢山のイノベーションにおける示唆に富んだヒントをいただきました。 ホラクラシーというと主体的な社員でなければ難しいのかと思われがちですが、変化をしようという人であれば問題ないのだと。そのための気づきを与えるための仕掛けをいろいろと用意しているように感じました。 例えば、新田社長はご自分で社員本人以上に私の方が本人を知っている?と冗談交じりで答えてましたが、社員に寄り添うまなざしは他の社長さんと比べるとホラクラシー=マネジメントしないと思われがちですが、実は真逆であるということ。 社員のマインドの強さ、変化なくしてイノベーションはなく会社のバリューからお互いがお互いを高めあう関係が出来ていて、合宿などを組み社員が自分たちの組織、仕事をとおしてより幸せになるためにはどうするべきかということを真剣に合宿で話したり、リフレクションするという対話の場を大切にし、そこから新たな気づきや、社内外のつながりへと変化をおこしていく結果、新しい商品は、コト、社内の変化といった イノベーションがおきるのではと。 そして、それは、タイムリーにKPIとして本人はまだまだとのことでしたが、変化の指標、お客さん、自分たちの幸せへの指標の見える化、共有をはかりながら継続的な対話と変化のサイクルを回しているのだと思った次第です。 最後に、新田社長はいまの働き方変革、普通の会社では難しいと思う。IBMもリモートワークのせいで生産性が落ちと言っていたが、揺り戻しがきっと出てくるだろうと。しかし、大事なことは、嫌々やるのでなく、社員が輝く幸せなコミュニティをつくりたい、それを本気で考えたら組織風土を変えるしかなくそれがホラクラシーだったというように、風土、経営陣の強い思い失くして働き方変革の実現は不可能ではないかと。 一時のトレンドで終ってしまう。 なお、新田社長には、矢萩がパーソナリティを務める、こしがやFMの「大ちゃんのワクワクわーく」に4月24日10時半放送にゲストとして出演してもらう予定です。 ホラクラシーについてのセミナーを行います。詳細はこちら▼  つながりの中で 自分らしい 新しいはたらくカタチ の実現を後押しする情報サイト