4月26日「非正規社員の定着戦略化セミナー」と題したオンラインセミナーの第5回を配信しました。第5回のテーマは「多様な働き方における『クレド』の導入」です。講師は、第4回に引き続き、有限会社人事労務のヘッドESコンサルタントである金野美香がお送りさせていただきました。

前回のおさらいとして、「組織風土がしっかりとしていて、時代の変化に応じて組織のカタチを柔軟に変容させ続けられる組織風土(OS)を持つ組織」が「働き方改革」を推し進め「イノベーションを起こし続ける組織」である、ということを確認させていただきました。その組織風土づくりにはES(人間性尊重)組織開発が有用で、ES組織開発のためには前回講義で大きく取り上げた「4つのステップ」が必要である、と。

とはいえ、ただ闇雲にこれらの施策を行っていくのでは「組織風土を耕す」とは言えません。これらの行動には共通して貫かれる企業それぞれの「指標となるもの」が必要なのです。その指標となるもの、を言語化して共有可能なツールにしたものが、今回の講義で紹介する「クレド」ということになります。

クレドづくりを弊社でサポートさせていただくことがありますが、クレドづくりは社員のプロジェクトで作成します。社員参画プロジェクトであるからこそ、その会社だからこそ“ピン”とくる言葉が出てきて、それがクレドとして言語化(個々の暗黙知を形式知化)されるのです。例えば、「感謝」という言葉一つとっても会社ごとにどんな意味付けがあるかは違います。クレドづくりは、その価値観を共有し、組織開発の方向性に迷わないためのアイテムとする作業です。クレドの内容だけでなく、形となるクレドカードのデザインも社員主体で考えてもらい、愛着を持ってもらうのです。

 

ES組織開発の観点からは、単に「クレド」をつくっただけでは意味がない、と講師は強調します。組織風土は「耕し続ける」ことが必要である、と。
その点、組織開発として再現性のある仕組みとして回していくことで「イノベーション」を推進していくクレボリューションプログラムについて解説させていただきました。

クレボリューションプログラムは、クレドを柱として前回講義で解説させていただいたES組織開発に必要な「4つのステップ」を実践する施策です。

例えば、「アクティブミーティング」。これは、パート社員も正社員も皆参画して取り組む会議です。クレドを共有した組織が月一回、全社的に参画する会議で企業内の環境整備や業務改善などの課題解決プロセスを見える化し、CSの向上にも寄与します。この活動はタテ割りの部署ごとではなく横断的なプロジェクトとして実施することで、職場内のつながりを豊かにする施策とも言えます。

また、実践例二つ目として、「NGワード撲滅運動」「ありがとうカード」を提案しました。これは、クレドに掲げれられたマインドに照らして何を「NG」な言動とし、何をもって「ありがとう」とするか、を考え、社員同士が承認し合う施策です。個々の社員の自己肯定感を満たす活動を職場内で行うことで、個人は組織からの見えない報酬を手にし、それが組織全体に循環することで組織風土がより良い状態になります。

これらの施策を施し、クレドに基いた行動が展開していけば(「あの『会社』の社員っていいよね」「あの『会社』と仕事すると気持ちいいよね」といわれるようになる。クレドを柱にレジリエンス(しなやかな強さ)の強い組織が作れるのだ、と講師は提言しました。

今回のセミナーとしての趣旨でもある「定着」。それにおいて重要なのは「つながり意識」です。そのためにクレドづくりに励むのもまずは大切です。それに加え「アクティブミーティング」「NGワード撲滅運動」「ありがとうカード」のような活動をし、接点を増やし「つながり」が生むこと。活動を通した「場づくり」が、非正規社員の定着戦力化にとって大事であると、講師は主張します。

ES組織開発の観点からは、単に「クレド」をつくっただけでは意味がない、と講師は強調します。組織風土は「耕し続ける」ことが必要である、と。

その点、組織開発として再現性のある仕組みとして回していくことで「イノベーション」を推進していくクレボリューションプログラムについて解説させていただきました。

クレボリューションプログラムは、クレドを柱として前回講義で解説させていただいたES組織開発に必要な「4つのステップ」を実践する施策です。

例えば、「アクティブミーティング」。これは、パート社員も正社員も皆参画して取り組む会議です。クレドを共有した組織が月一回、全社的に参画する会議で企業内の環境整備や業務改善などの課題解決プロセスを見える化し、CSの向上にも寄与します。この活動はタテ割りの部署ごとではなく横断的なプロジェクトとして実施することで、職場内のつながりを豊かにする施策とも言えます。

また、実践例二つ目として、「NGワード撲滅運動」「ありがとうカード」を提案しました。これは、クレドに掲げれられたマインドに照らして何を「NG」な言動とし、何をもって「ありがとう」とするか、を考え、社員同士が承認し合う施策です。個々の社員の自己肯定感を満たす活動を職場内で行うことで、個人は組織からの見えない報酬を手にし、それが組織全体に循環することで組織風土がより良い状態になります。

これらの施策を施し、クレドに基いた行動が展開していけば「あの『会社』の社員っていいよね」「あの『会社』と仕事すると気持ちいいよね」といわれるようになる。クレドを柱にレジリエンス(しなやかな強さ)の強い組織が作れるのだ、と講師は提言しました。

今回のセミナーとしての趣旨でもある「定着」。それにおいて重要なのは「つながり意識」です。そのためにクレドづくりに励むのもまずは大切です。それに加え「アクティブミーティング」「NGワード撲滅運動」「ありがとうカード」のような活動をし、接点を増やし「つながり」が生むこと。活動を通した「場づくり」が、非正規社員の定着戦力化にとって大事であると、講師は主張します。

この点、「アクティブミーティング」のように組織横断的に接点、“つながり”を生むココロミ、「NGワード撲滅運動」「ありがとうカード」のように活動を起こして接点を増やし“つながり”を生む試み、これらのうち何が良いかは、耕された組織風土、あるいは組織の成長段階、ビジネスモデル、事業体制によって異なります。

いずれにしても「自分自身が起点となって」これらの活動をする。こういった行動が非正規社員の定着化・戦力化につながるのです。

次回の講義の内容は、「非正規社員の賃金体系の整備」です。有限会社人事労務の人事コンサルタント西田周平がダイバーシティ時代の賃金体系について解説させていただきます。ご期待ください。

詳しくはこちら▼

http://hatarakuba.com/wp-content/uploads/2017/05/動画セミナー 第4回 録画2-1024x764.jpghttp://hatarakuba.com/wp-content/uploads/2017/05/動画セミナー 第4回 録画2-150x150.jpghatarakuba最新記事進化する組織4月26日「非正規社員の定着戦略化セミナー」と題したオンラインセミナーの第5回を配信しました。第5回のテーマは「多様な働き方における『クレド』の導入」です。講師は、第4回に引き続き、有限会社人事労務のヘッドESコンサルタントである金野美香がお送りさせていただきました。 前回のおさらいとして、「組織風土がしっかりとしていて、時代の変化に応じて組織のカタチを柔軟に変容させ続けられる組織風土(OS)を持つ組織」が「働き方改革」を推し進め「イノベーションを起こし続ける組織」である、ということを確認させていただきました。その組織風土づくりにはES(人間性尊重)組織開発が有用で、ES組織開発のためには前回講義で大きく取り上げた「4つのステップ」が必要である、と。 とはいえ、ただ闇雲にこれらの施策を行っていくのでは「組織風土を耕す」とは言えません。これらの行動には共通して貫かれる企業それぞれの「指標となるもの」が必要なのです。その指標となるもの、を言語化して共有可能なツールにしたものが、今回の講義で紹介する「クレド」ということになります。 クレドづくりを弊社でサポートさせていただくことがありますが、クレドづくりは社員のプロジェクトで作成します。社員参画プロジェクトであるからこそ、その会社だからこそ“ピン”とくる言葉が出てきて、それがクレドとして言語化(個々の暗黙知を形式知化)されるのです。例えば、「感謝」という言葉一つとっても会社ごとにどんな意味付けがあるかは違います。クレドづくりは、その価値観を共有し、組織開発の方向性に迷わないためのアイテムとする作業です。クレドの内容だけでなく、形となるクレドカードのデザインも社員主体で考えてもらい、愛着を持ってもらうのです。   ES組織開発の観点からは、単に「クレド」をつくっただけでは意味がない、と講師は強調します。組織風土は「耕し続ける」ことが必要である、と。 その点、組織開発として再現性のある仕組みとして回していくことで「イノベーション」を推進していくクレボリューションプログラムについて解説させていただきました。 クレボリューションプログラムは、クレドを柱として前回講義で解説させていただいたES組織開発に必要な「4つのステップ」を実践する施策です。 例えば、「アクティブミーティング」。これは、パート社員も正社員も皆参画して取り組む会議です。クレドを共有した組織が月一回、全社的に参画する会議で企業内の環境整備や業務改善などの課題解決プロセスを見える化し、CSの向上にも寄与します。この活動はタテ割りの部署ごとではなく横断的なプロジェクトとして実施することで、職場内のつながりを豊かにする施策とも言えます。 また、実践例二つ目として、「NGワード撲滅運動」「ありがとうカード」を提案しました。これは、クレドに掲げれられたマインドに照らして何を「NG」な言動とし、何をもって「ありがとう」とするか、を考え、社員同士が承認し合う施策です。個々の社員の自己肯定感を満たす活動を職場内で行うことで、個人は組織からの見えない報酬を手にし、それが組織全体に循環することで組織風土がより良い状態になります。 これらの施策を施し、クレドに基いた行動が展開していけば(「あの『会社』の社員っていいよね」「あの『会社』と仕事すると気持ちいいよね」といわれるようになる。クレドを柱にレジリエンス(しなやかな強さ)の強い組織が作れるのだ、と講師は提言しました。 今回のセミナーとしての趣旨でもある「定着」。それにおいて重要なのは「つながり意識」です。そのためにクレドづくりに励むのもまずは大切です。それに加え「アクティブミーティング」「NGワード撲滅運動」「ありがとうカード」のような活動をし、接点を増やし「つながり」が生むこと。活動を通した「場づくり」が、非正規社員の定着戦力化にとって大事であると、講師は主張します。 ES組織開発の観点からは、単に「クレド」をつくっただけでは意味がない、と講師は強調します。組織風土は「耕し続ける」ことが必要である、と。 その点、組織開発として再現性のある仕組みとして回していくことで「イノベーション」を推進していくクレボリューションプログラムについて解説させていただきました。 クレボリューションプログラムは、クレドを柱として前回講義で解説させていただいたES組織開発に必要な「4つのステップ」を実践する施策です。 例えば、「アクティブミーティング」。これは、パート社員も正社員も皆参画して取り組む会議です。クレドを共有した組織が月一回、全社的に参画する会議で企業内の環境整備や業務改善などの課題解決プロセスを見える化し、CSの向上にも寄与します。この活動はタテ割りの部署ごとではなく横断的なプロジェクトとして実施することで、職場内のつながりを豊かにする施策とも言えます。 また、実践例二つ目として、「NGワード撲滅運動」「ありがとうカード」を提案しました。これは、クレドに掲げれられたマインドに照らして何を「NG」な言動とし、何をもって「ありがとう」とするか、を考え、社員同士が承認し合う施策です。個々の社員の自己肯定感を満たす活動を職場内で行うことで、個人は組織からの見えない報酬を手にし、それが組織全体に循環することで組織風土がより良い状態になります。 これらの施策を施し、クレドに基いた行動が展開していけば「あの『会社』の社員っていいよね」「あの『会社』と仕事すると気持ちいいよね」といわれるようになる。クレドを柱にレジリエンス(しなやかな強さ)の強い組織が作れるのだ、と講師は提言しました。 今回のセミナーとしての趣旨でもある「定着」。それにおいて重要なのは「つながり意識」です。そのためにクレドづくりに励むのもまずは大切です。それに加え「アクティブミーティング」「NGワード撲滅運動」「ありがとうカード」のような活動をし、接点を増やし「つながり」が生むこと。活動を通した「場づくり」が、非正規社員の定着戦力化にとって大事であると、講師は主張します。 この点、「アクティブミーティング」のように組織横断的に接点、“つながり”を生むココロミ、「NGワード撲滅運動」「ありがとうカード」のように活動を起こして接点を増やし“つながり”を生む試み、これらのうち何が良いかは、耕された組織風土、あるいは組織の成長段階、ビジネスモデル、事業体制によって異なります。 いずれにしても「自分自身が起点となって」これらの活動をする。こういった行動が非正規社員の定着化・戦力化につながるのです。 次回の講義の内容は、「非正規社員の賃金体系の整備」です。有限会社人事労務の人事コンサルタント西田周平がダイバーシティ時代の賃金体系について解説させていただきます。ご期待ください。 詳しくはこちら▼つながりの中で 自分らしい 新しいはたらくカタチ の実現を後押しする情報サイト