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東京都社労士会のダイバーシティマネジメントシンポジウムのパネラーとして、横浜の地位貢献企業株式会社スリーハイの男澤社長と鎌倉の障碍者雇用で業界をリードする株式会社バニーフーズ高橋社長、有限会社人事・労務の矢萩代表の３名が登壇しました。※この記事は2015年5月29日に執筆いたしました。

CSRの視点からタッグを組んで地域の問題解決に当たっている企業は、必ずと言ってよいほど、組織のダイバーシティに取り組んでいます。ダイバーシティは、手段であって目的ではありません。その目的の一つに、CSRの視点からのマーケティング（コーズマーケティング）があります。

その実現には、どうしても組織の集合体としての多様性が必要であり、株式会社スリーハイのように、地域の工業団地の問題解決を遂行する上で業界はもとより、地域住民や学校、学生といった多様性でもって問題を解決していく企業には必然的にダイバーシティに取り組んでいくことになります。男澤社長はその実現のために組織の多様性を遂行し、学生インターン生という異質な存在や、地元のPTAで活躍するパートさんを会社の活動の各メンバーに据え、現在イノベーションを起こしています。

また、株式会社バニーフーズの高橋社長は、リーマンショックからのお弁当業界全体の落ち込みに対し、価格や商品によるイノベーションよりももっと他社がまねできない、組織のイノベーション戦略の一環として障碍者雇用によるダイバーシティ戦略を早くから取り続けてきたといえます。

企業間のダイバーシティそして組織のダイバーシティは、究極的には、その最小単位である、個人のダイバーシティの取り組みへと人事の視点が移っていくようで、組織戦略によるダイバーシティと人事戦略からの個人のダイバーシティが必要になります。

その大切な視点は、個人、一人一人の人間性を尊重するというESの視点。

社員一人一人は、家族、信仰、地域とのつながり、趣味、自分独自のコミュニティといったヒューマンな存在であり、会社人である前に、社会人であるということです。

組織は、そんな個人の人間性を尊重し、社会とのつながりを支援するという取り組みがこれからは大切になっていきます。

会社は、もはやお金を稼ぎ出すマシーンでなく社会の公器な機関として、個人の社会性を支援する機関として存在し、これからの企業のあり方として望まれています。

２社の取り組みで共通するところは、小手先の人事制度の変更でなく、組織開発の視点から、新たな組織能力を生み出す取り組みを行っているということです。

株式会社スリーハイは、バラバラな価値観を一つにしていく取り組みとしてクレドを作成し、株式会社バニーフーズはコミュニケーションの取り方の工夫や会議体のありかたの改革を行っています。

もはや、職能資格制度がどうだ、成果主義がどうだ、とかの問題ではなく人事制度そのものの限界だということを前提にして、人事戦略を考えていくということが必要なのだと、今回のセミナーを通して学びました。

https://hatarakuba.com/wp-content/uploads/2017/01/9f93470fd1f9e9247ed9d22d284f6ac8.jpghttps://hatarakuba.com/wp-content/uploads/2017/01/9f93470fd1f9e9247ed9d22d284f6ac8-150x150.jpghatarakubaイベント・メディア情報一覧東京都社労士会のダイバーシティマネジメントシンポジウムのパネラーとして、横浜の地位貢献企業株式会社スリーハイの男澤社長と鎌倉の障碍者雇用で業界をリードする株式会社バニーフーズ高橋社長、有限会社人事・労務の矢萩代表の３名が登壇しました。※この記事は2015年5月29日に執筆いたしました。 CSRの視点からタッグを組んで地域の問題解決に当たっている企業は、必ずと言ってよいほど、組織のダイバーシティに取り組んでいます。ダイバーシティは、手段であって目的ではありません。その目的の一つに、CSRの視点からのマーケティング（コーズマーケティング）があります。 その実現には、どうしても組織の集合体としての多様性が必要であり、株式会社スリーハイのように、地域の工業団地の問題解決を遂行する上で業界はもとより、地域住民や学校、学生といった多様性でもって問題を解決していく企業には必然的にダイバーシティに取り組んでいくことになります。男澤社長はその実現のために組織の多様性を遂行し、学生インターン生という異質な存在や、地元のPTAで活躍するパートさんを会社の活動の各メンバーに据え、現在イノベーションを起こしています。 また、株式会社バニーフーズの高橋社長は、リーマンショックからのお弁当業界全体の落ち込みに対し、価格や商品によるイノベーションよりももっと他社がまねできない、組織のイノベーション戦略の一環として障碍者雇用によるダイバーシティ戦略を早くから取り続けてきたといえます。 企業間のダイバーシティそして組織のダイバーシティは、究極的には、その最小単位である、個人のダイバーシティの取り組みへと人事の視点が移っていくようで、組織戦略によるダイバーシティと人事戦略からの個人のダイバーシティが必要になります。 その大切な視点は、個人、一人一人の人間性を尊重するというESの視点。 社員一人一人は、家族、信仰、地域とのつながり、趣味、自分独自のコミュニティといったヒューマンな存在であり、会社人である前に、社会人であるということです。 組織は、そんな個人の人間性を尊重し、社会とのつながりを支援するという取り組みがこれからは大切になっていきます。 会社は、もはやお金を稼ぎ出すマシーンでなく社会の公器な機関として、個人の社会性を支援する機関として存在し、これからの企業のあり方として望まれています。 ２社の取り組みで共通するところは、小手先の人事制度の変更でなく、組織開発の視点から、新たな組織能力を生み出す取り組みを行っているということです。 株式会社スリーハイは、バラバラな価値観を一つにしていく取り組みとしてクレドを作成し、株式会社バニーフーズはコミュニケーションの取り方の工夫や会議体のありかたの改革を行っています。 もはや、職能資格制度がどうだ、成果主義がどうだ、とかの問題ではなく人事制度そのものの限界だということを前提にして、人事戦略を考えていくということが必要なのだと、今回のセミナーを通して学びました。下町の農と食で地域をつなぐ